La rivoluzione umano-centrica dell'organizzazione 2.0: Il profilo personale

In continuità con pensiero proposto in un mio precedente post sull’enterprise 2.0 come “luogo” organizzativo, do qui il via ad una serie di analisi su alcuni “ambienti” che a mio avviso si determinano nell’abitare una piattaforma 2.0.

La mia visione com’è noto non è di per se tecnica, avendo maturato una crescita professionale in ambito HR e organizzazione e fondandomi su un background disciplinare decisamente umanista (cosa che non mi ha mai impedito di comprendere come il portato tecnico del “social” sia da valorizzarsi in se come empowerizzante, in grado cioè di abilitare azioni, comportamenti, opportunità diversamente non possibili).

Ho riflettuto spesso a come quelli che possono sembrare degli interfaccia, degli strumenti, risultino in realtà ambienti antropomofrizzabili, nel rapporto particolare che si genera fra questa tecnologia e l’umano.

Negli ambiti in cui ho potuto osservare qualche dinamica, mi è parso di cogliere degli aspetti che si dovrebbero tenere in considerazione nelle fasi di implementazione di un progetto e2.0.

In qualche modo si tratta di accompagnare l’esperienza dell’utilizzo della piattaforma con alcune parole chiave legate all’esperienza che la persona è in grado di fare nell’attivarsi nell’ambiente collaborativo.

Gli ambiti che vorrei investigare sono:

• il profilo personale
• le community/gruppi
• l’area conversativa dei blog/forum
• la wiki

IL PROFILO PERSONALE: DAL RUOLO ALLA PERSONA

Uno degli aspetti diventati più significativi per me, da quando seguo progetti e2.0, è rappresentato dalla pagina del profilo personale. Non sono sicuro che sia compresa appieno dal management la discontinuità che è in grado di generare questo specifico ambito sulla visione organizzativa classica.

In diverse occasioni ho twittato della mia perplessità circa la possibilità di rappresentare (nel senso di raffigurare) l’organizzazione attraverso l’organigramma classico, ancorché associato alle chart di job analysis più evolute.

Questo non perché gli strumenti siano intrinsecamente sbagliati – gli strumenti non lo sono mai – ma inappropriati in quanto il focus di ricerca di questi è: il ruolo, la struttura formale delle relazioni fra questi, l’artefatto organizzazione e non quella reale.

La potenza generata invece dalla pagina di profilo è quella di far emergere la “persona”, con le sue caratteristiche professionali si, ma soprattutto quelle umane,  e di promuovere questi aspetti alla generale comunità organizzativa perché riformuli la mappa delle competenze.

E’ noto che una delle tensioni più grandi degli HR sia quella di riuscire a trovare la persona giusta da mettere al posto giusto, ma come questa sia frustrata dalla mutevolezza che l’organizzazione sperimenta in ragione delle spinte evolutive che il sistema richiede, e dell’impatto che queste hanno proprio sui ruoli formali.

Questi alla meglio non esistono che per una piccola parte che diremmo “cellulare”, nel senso di rispondere ad una mission di base, ma che nella loro natura più dinamica non possono più essere realmente prescritti e formalizzati come in passato.

L’EVOLUZIONE DEL FENOMENO RUOLO

 

Ecco che l’emersione della persona dalle macerie della rappresentazione formale genera quella flessibilità di cui il ruolo e l’organizzazione (intesi in senso dinamico e reale) hanno bisogno.

In questo senso va detto che la scommessa degli owner di un progetto e2.0 rispetto alla pagina del profilo sia proprio quello di accompagnare la persona in una compilazione, magari progressiva, che sempre più dia evidenza delle caratteristiche extra curriculari, oltre (ma io dico anziché) quelle professionali.

Intendo con questo, concretamente, la possibilità, l’auspicio, che la persona trovi lo spazio e la volontà di condividere “competenze”, storie di se in altri ambiti della propria vita, che diano la cifra ampia della persona stessa, laddove una di queste informazioni possa poi diventare utile ove necessario all’organizzazione, alla comunità.

Si tratta per la verità non solo di serendipity che, intendiamoci, da sola rischia di valere ben più dell’ennesimo assessment del potenziale quale strumento tipico della toolbox dell’HR. Ma della possibilità da parte di quest’ultimo di raccogliere informazioni che nella dinamica tipica fra employee e struttura semplicemente non si scambiano perché ritenute non pertinenti (perché, per esempio, nell’ambito di un progetto interno una persona che ha raccontato di fare parte di un’associazione di volontariato cittadina e di avere con questa organizzato eventi di varia natura, non dovrebbe essere cooptata per la propria manifesta predisposizione? Il progetto interno ne avrebbe beneficio o no?) Quanto valore buttato a mare!

Questo il prodotto sull’organizzazione e l’aspetto efficacia.

Ma vi è un valore ulteriore che è quello che si gioca sul piano della socializzazione e che genera importanti riflessi su aspetti altrettanto cruciali quali: l’engagement, la motivazione e il clima organizzativo.

E’ del tutto evidente come negli ultimi 20 anni aspetti come quelli appena citati siano diventati vere e proprie parole d’ordine. Il problema a mio avviso è il rapporto parentale sul quale si sono fondati gli interventi rigenerativi in quegli ambiti ad essere distorsivo. Quando va bene l’engagement è un elemento che viene stimolato attraverso azioni top down (padre-figlio), quando va male queste diventano quasi di cura oppressiva (madre-figlio). In tutti e due i casi un soggetto attende passivamente di essere “oggetto” di azioni rinvigorenti. Il paradosso è servito!

L’engagement, la motivazione e il clima hanno nell’azione di ognuno la vera forza propulsiva ed in questo gioco vanno chiamati tutti a rendere “servizio”.

La pagina del profilo con la sua opzione di accendere l’occhio di bue sulla persona, comincia a generare una visione comunitaria dell’organizzazione (che non vuol dire che tutti saranno amici, intendiamoci!), nei confronti della quale il senso di appartenenza può giocare come boost per attivare l’energia necessaria. (MASLOW 2.0. LA NUOVA PIRAMIDE DEI NEEDS)

Compilare il proprio profilo diventa quindi una meta-competenza in sé, in qualche modo di storytelling personale. Si tratta di un’esperienza che molti internauti hanno fatto da tempo, imparando quanto diventi cruciale punteggiare il proprio curriculum con elementi che raccontano della persona, e come sia questa, a conti fatti, a portare sulle proprie spalle il professionista, e non il contrario.

Naturalmente dipende molto dalla tecnologia utilizzata e dai “campi” che questa mette a disposizione, ma in generale direi che delle sezioni “narrative” siano fondamentali per costruire un profilo personalizzato nel senso che abbiamo fin qui detto. La foto è certamente un apporto sostanziale non solo, a mio parere, nelle grandi organizzazioni con employees dispersi geograficamente perché rappresentativa come poche altre dimensioni della persona (magari non il cane ecco!).  In qualche modo sul come potrebbe essere un profilo efficace ne potremmo dibattere in modo specifico.

Qui mi preme sottolineare come in qualche modo nel compilare il profilo la persona in qualche modo si determina nell’organizzazione, si rende conoscibile, e chi è conoscibile è reale agli occhi di chi guarda, pur nel paradosso di essere in un ambiente che diremmo virtuale (ma sappiamo bene della sensazione di inconoscibilità che si sperimenta in certe organizzazioni alienanti, pur nelle dinamiche reali).

La rivoluzione umano-centrica delle organizzazioni moderne non finisce certo con il profilo, ma forse può cominciare da li. O no?

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